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用人之道|企業如何激活90后員工?
TIME:2019-08-22   FROM:南寧市天外天企業管理咨詢有限公司

90年出生的小哥哥、小姐姐們如今已即將邁向三十而立的階段,95年出生的小伙伴們已經有一兩年的工作經驗。


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對于每一家公司來說,管理90后新生代員工是一項新的挑戰,但也是可遇不可求的資源。

如何發揮出他們更大的價值,是領導者必須承擔的責任。


這些新生代的生活環境和教育背景已經與之前的員工有了本質性的差異,很多人擔憂這是無法管理的一代。


其實不然,只不過是90后的腦洞大一點、好奇心強一點、創意多一點、看待事物更敏感一點


想要管理好新一代員工,需要及時調整公司人員的年齡和組織結構,從角色職能來說,領導需要發揮應有的影響力、關注個體需求以及心智的獎勵。


1、發揮領袖的影響力  


領導之所以能成為領導,是因為他有身經百戰的經驗和快速做決斷的魄力,所謂“你爸爸還是你爸爸”。


但是作為“爸爸”,需要以一種公平對等的方式和“兒子”交流,不然會引起“兒子”反感和不適。


就好比,原來可以事半功倍完成的事情,因為溝通不力只能事倍功半。


新生代員工需要施加的是影響力而非管理,領導者需要做的是和他們達成價值觀和使命的認同,而不是上下級關系的認同。


這就要求領導者能夠溝通使命和價值觀,而不是溝通工作內容。


如果領導者僅僅是和90后、95后員工溝通工作的話,取得的效果反而是不好的。


為什么?


因為這是他們天天在做事情,你的意見或者建議不見得對他們有幫助。


為什么他們會接受你的影響呢?


就是因為你能在價值和使命上和他們形成認同。


對于90后、95后員工來說,這些才是他們真正重要的東西。


換一種他們更愿意接受的方式去溝通,效果會更好,如果一味地站在上帝角度去和員工溝通,會造成員工厭煩的情緒。


之前看到過一個饅頭理論:你有1個饅頭,你一定要給自己吃,你不要給別人,你得先讓你自己活得很好。


你有10個饅頭的時候,你要給全家人吃,這樣的話全家人可以活得很好。


你有1000個饅頭的時候,一定要給所有人吃。


如果10個和1000個饅頭都留給自己,你肯定會被撐死。


饅頭理論告知我們如何清晰分配手中的資源,讓它發揮*大價值。


這樣的價值判斷正是領導人需要傳輸給新生代員工的,當員工和領導人目標一致、價值判斷一致的時候,才能為公司創造良好的績效。


那為什么公司給予了新生代員工很好的待遇和福利后,離職率還是那么高?


因為你沒讓他們看到自己的未來,只有滿眼的工作。


這就給領導人敲響了一次警鐘,要注意和新生代員工溝通關于未來的計劃、愿景。


2、關注個體的需求  


90后、95后的新生代員工需要關注到他們的個人需求和成長,企業必須以獨立的、個體的認知來處理與他們的關系。


很多管理者并沒有很好地做到這一點,但是如果沒有個人的真切的關心,很難與90后、95后員工達成一致目標。


因為如果處理不好的話,會使得這些人才偏離組織的目標,帶來更困難的管理問題。


在管理的實踐中,很多管理者并沒有真切地意識到對于下屬的個體認識,對于組織的標準和目標的認識。


企業的人力資源部門所關注的是組織績效和個人行為的關系,并沒有更多地關注到組織績效與個人目標之間的關系,這樣就導致了組織目標凌駕于個人目標之上的情況出現。


一旦個人目標和組織目標有差異,管理者很有可能會忽略了個人目標,從而導致核心人才的流失。


因此,領導者需要特別關注到每一個人才自身獨特的需求,而不是人們的共性需求


同時,實踐告訴我們, 90后、95后的新生代員工具有自我實現目標的能力,有多種需求而不是單一需求,這就更加需要領導者理解其個性而非共性需求。


3、心智的激勵  


人的心智決定行為的選擇,決定了人們在做決策前的邏輯判斷習慣。


心智的不同會直接導致行為結果不同。


因此對于新生代員工而言,進行心智激勵是必需的選擇。


心智激勵在目前的激烈的競爭環境中顯得更加重要。


因為人們本身在競爭中就感受到壓力和心態上的沖擊,再加上資源和環境的殘酷,更容易導致人們急功近利甚至不擇手段。


如果你不能在心智激勵上做出努力,就有可能讓具有專業能力的人無法獲得團隊的支持,甚至被孤立起來。


領導者給予了你足夠多的關愛和激勵,剩下的就靠你自己了。


作為員工,你需要做的是學會欣賞身邊的人,與他人形成彼此互相學習的習慣,遇到問題及時調整好自己的心智。


這樣你會更優秀!


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